​事務所のご案内

私が大学を出て、企業に就職したのは1977年であります。当時はニクソンショック（ドルショック）、オイルショックによって、すでに世界経済の仕組みは以前（60年代の高度成長時代）とは大きく変わっていました。グローバル化と金融自由化という新しい現実は、金融機関の護送船団方式に代表されるように、構造改革の痛みに真っ正面から向き合うことを避けていました。
 

一方現実の職場は、従前からの慣習に習い、先輩・上司の教えを正しく遂行していきさえすれば、職場での信頼関係ができ大過なく日々を過ごせていました。
その後、80年代にバブル経済が到来し、その後崩壊し、リーマンショックで疲弊した経済の中で、労働環境は、私の新卒時代とはまったく異なるものになっていました。

すなわち、欧米、特にアメリカナイズされた契約が重視され、その後法整備も労働基準法のような行政機関が介入する強行法規ばかりではなく、私人間で労使関係を構築する時代を迎えます。
その法律、労働契約法は、民法の特別法といわれ、使用者と労働者の間でかわされる労働契約上のことを規定した法律であります。

実際の職場では、労使の主張の機会が多くもたれ、互いの権利を実現するために書面での約束が重要視されるようになりました。
人間関係での駆引きとか、企業内での従来からの悪しき慣行が通用しなくなりました。

これから事業主は法を守りつつ、従業員に対して職務専念義務を求めて、規律ある企業文化の構築へと邁進していかなければなりません。

私が日頃お付き合いさせていただいている企業の社長は、「Aという従業員は仕事の手が早く、能力もあり定時―所定労働時間―で仕事を終了し帰路につく、一方Bという従業員は、そもそも手が遅く、同じ間違いを何度も繰り返し、定時になっても終わらない、挙句、みんなが帰った後も仕事をする羽目になり、ほとんど毎日残業手当を支払う状態が続く、先生、会社はどのような評価をしたらいいのか？」という問題を提起されたことがあります。
 

日本の労働法は、労働時間管理を中心にその評価を行い、働いた分だけ約束した賃金を支払う必要があり、一次的には、職務能力に対する評価を中心に置くことが困難になっています。
そこでわれわれ社会保険労務士が携わって、人事制度構築への助言や立案を行い、全社的に納得性のある人事制度への見直しを行うことになります。
 

また、この他にも、高年齢者問題、求人・採用問題、育児・介護休業取得推進問題（特に男性）、同一労働同一賃金問題、各種ハラスメント問題、等々、労務管理問題をあげればきりがありません。

当事務所は、長年さまざまな問題に直面し、ご提言を申し上げ、そして解決してまいりました。
このことにより顧問先企業様に信頼をいただいております。

労働法、労働・社会保険諸法は、改正が毎年のように行われています。
このことについても顧問先企業様を中心にいち早くその情報をお伝えし（当事務所の事務所だよりなど）、その後の各社のご対応をより早く、正しく行っていただけるように心がけております。